I. PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
Antes, para melhor compreensão, faz-se necessário conceituar o significado de empregador.

Define o art. 2º, da CLT: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. Deixando-se de lado as controvérsias existentes sobre alguns pontos dessa conceituação, é inequívoco o entendimento de que o empregador assume os riscos da atividade; é esse o fato gerador do seu poder de direção.

O empregador detém o poder de comando, facultando-lhe, por isso, determinar o modo como a atividade do empregado, respeitadas as condições estipuladas no contrato de trabalho, deve ser exercida.

O empregador, para alcançar os objetivos organizacionais, tem o direito de organizar as atividades da empresa, elaborar regulamentos, inclusive os disciplinares a que se sujeitarão os empregados etc. Esse poder não é totalmente absoluto, porque deve ser feito à luz da lei, acordos coletivos e sentenças normativas.

Entre outros quesitos, deve-se levar em conta, para aplicação da punição, os seguintes aspectos:
a) A lei não permite a imposição de multa ao empregado, o que não quer dizer que a empresa não pode se ressarcir dos danos causados pelo mesmo.
b) O empregado não pode ser suspenso por prazo superior a 30 dias.
Portanto, se o empregado pratica uma falta leve, a pena deve corresponder-lhe, aumentando de intensidade de acordo com a gravidade da falta. O mesmo raciocínio vale para o ressarcimento de danos.

II. RESSARCIMENTO DE DANOS
O contrato individual de trabalho quando prevê que em caso de dano causado pelo EMPREGADO, por ato seu doloso ou culposo, fica reservado à EMPREGADORA o direito de se ressarcir do valor dos respectivos prejuízos, a empresa pode efetuar o ressarcimento do dano tanto no caso de dolo quanto no caso de culpa.

Caso o contrato não preveja essa hipótese, somente é possível se ressarcir do dano no caso de dolo.

O desconto do dano pode ser feito em folha de pagamento. Contudo, no caso de culpa é preciso definir, na norma interna da empresa, um limite, para não impedir que o empregado e sua família possam ter as suas necessidades mínimas atendidas. No caso de dolo, não há jurisprudência que proteja o empregado quanto o limite da cobrança.

Para melhor clareza, entenda a diferença entre dolo e culpa:

Ato doloso é o ato voluntário, ou seja, o autor quer o dano e o provoca. Neste caso, não há o que se discutir – cabe o ressarcimento de danos, sem qualquer benefício de parcelamento ou abatimento do valor.
Ato culposo é aquele decorrente de negligência, imprudência ou imperícia. Pode concorrer para a culpa um ou mais desses elementos. Ou seja, o empregado não quer o dano, mas por culpa o provoca. Como já mencionado, deve haver moderação na cobrança do valor (parcelamento em casos do dano de grande monta, mas sempre se fixando um teto).

O ressarcimento de dano não elimina a aplicação de medida disciplinar, pois o ressarcimento não se constitui, juridicamente, em punição.

Alfredo Bottone
Julho de 2014