O art. 8º da CLT descreve: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

No Brasil, há o princípio da liberdade de trabalho, segundo o qual o trabalho deve ser prestado por deliberação do agente, sendo injurídicas formas coativas destinadas a provocar o constrangimento do trabalhador.

Existe a liberdade de associação profissional ou organização sindical. A Constituição Federal de 1988, no artigo 8º, prevê que o sindicato é formado pela vontade da classe trabalhadora, sendo vedada a interferência e a intervenção do Estado na organização sindical.

São vários os dispositivos legais que tratam das garantias mínimas ao trabalhador. Entre elas estão o salário mínimo, férias, fundo de garantia por tempo de serviço, aviso prévio, jornada de trabalho limitada, repouso semanal, etc. O artigo 7º da Constituição Federal enumera vários incisos que impõem essas garantias. O art.23, inciso III, da Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948) diz: “Toda pessoa que trabalha tem direito a uma remuneração justa (alguns autores consideram este como outro princípio: justa remuneração) e satisfatória, que lhe assegure e à sua família uma existência conforme à dignidade humana e, se necessário, suplementada por outros meios de proteção social”.

As normas trabalhistas emanam de várias fontes, ou seja, ao que podemos denominar de multinormatividade do direito do trabalho. A norma jurídica trabalhista emana do Estado, mas, também, de outras fontes. As principais são: constituição federal, leis complementares, leis ordinárias, convenção e acordos coletivos de trabalho, jurisprudência, analogia, etc.

O princípio da condição mais benéfica está ligado, em parte, ao art. 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988: “a  lei  não  prejudicará o direito  adquirido,  o  ato jurídico perfeito e a coisa julgada.” Se o empregado tem um determinado direito pelo regulamento interno da empresa e esta resolve alterá-lo para suprimir ou reduzir esse direito, não poderá fazê-lo em relação ao mesmo, mas somente para os novos empregados. O artigo 468 da CLT proíbe alteração do contrato individual de trabalho que traga prejuízo direto ou indireto, ou seja, o legislador quis proteger o empregado das alterações, fazendo prevalecer a norma mais favorável a ele.

A Súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho, já com a redação atualizada, diz no inciso I: As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

Nem sempre as empresas têm o zelo ao publicarem normas para concessão de vantagens. Às vezes querem resolver problemas da “falta de motivação” ou para “premiação por bons resultados” concedendo certos benefícios para os trabalhadores. Quando o cenário muda para menos favorável, sempre há aqueles que querem cortar algo, como o vale supermercado, a ajuda de custo para moradia, etc. Unilateralmente irá gerar passivo trabalhista. Melhor chamar o sindicato e negociar, porque, considerando que a retirada de benefício afeta o ganho total, a referida entidade pode negociar uma saída para esse caso, mas coletivamente, e não individualmente.

No direito do trabalho, pelo princípio da norma mais favorável, não há uma hierarquia das normas jurídicas, ou melhor, até existe a hierarquia (constituição federal, leis complementares, leis ordinárias, etc.), mas quando da aplicação para um caso concreto prevalece a norma mais favorável ao trabalhador. Assim, o magistrado decidirá diante de um conflito de norma.

Algumas vezes, o princípio da norma mais favorável decorre quando a mesma não é clara. O juiz irá se fundamentar neste princípio, para dar a interpretação mais favorável à mesma.

O art. 9º da CLT traz o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.      

Art. 9º CLT – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

O art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal menciona a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

Nos Tribunais têm havido um posicionamento majoritário em relação a não se alterar, nem mesmo por acordo coletivo ou convenção coletiva determinados direitos dos trabalhadores. Não raras vezes, algumas cláusulas de acordos coletivos são anuladas pelos magistrados. O Ministério Público do Trabalho tem sido um árduo vigilante dessas questões.

No Direito do Trabalho, a situação fática tem grande prevalência sobre documentos formais, daí decorre o principio da primazia da realidade. Em outras palavras,o aspecto formal não pode prevalecer sobre a realidade fática. 

Por fim, podemos citar o principio da continuidade da relação de emprego, segundo o qual, presume-se que o contrato de trabalho pressupõe vige por prazo indeterminado, salvo as exceções previstas em lei, ou seja, prazo determinado (inclusive experiência) e trabalho temporário (Lei 6.019).

Como corolário desse princípio, o art. 7º, inciso I, da Constituição Federal, define, entre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem  justa  causa,  nos termos de lei complementar,  que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos. Em algumas obras, destaca-se a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa como outro princípio.

A Súmula 212, do Tribunal Superior do Trabalho, estabelece: Despedimento. Ônus da prova – O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

É considerada fraudulenta, por esse princípio, a transmudação do empregado em pessoa jurídica ou outra modalidade de contrato para fugir dos encargos trabalhistas.

Além desses princípios enumerados acima, outros poderão ser encontrados na doutrina trabalhista, tais como: princípio da razoabilidade, princípio da boa-fé, princípio da autonomia da vontade.

Alfredo Bottone
Setembro de 2013